Artikel von Jochen Trockle

Führung ist mehr als Beziehungspflege - Warum die aktuelle Führungsdebatte Gefahr läuft, die eigentliche Funktion von Führung zu verfehlen

Wer heute über Führung diskutiert, spricht auffallend selten über Prozesse und Entscheidungen. Stattdessen dominieren Begriffe wie Authentizität, Empathie, Haltung, Vertrauen, Selbstreflexion, etc. Diese Eigenschaften sind wünschenswert. Doch die implizite Gleichsetzung von Führung und Persönlichkeit greift zu kurz - und kann für Unternehmen sogar riskant sein.

Die meisten Unternehmen erfüllen keinen primär sozialen Zweck. Sie sind Entscheidungs- und Leistungssysteme unter konjunktureller, struktureller und geopolitischer Unsicherheit. In diesem Kontext besteht die originäre Funktion von Führung darin, verbindliche Entscheidungen zu treffen, Prioritäten festzulegen und Verantwortung für deren Folgen zu übernehmen. Persönliche Führungskompetenz beeinflusst zwar, wie diese Entscheidungen wahrgenommen und akzeptiert werden. Sie ersetzt jedoch nicht die Notwendigkeit, sachlich tragfähige Entscheidungen zu treffen.
Die Gleichsetzung von Führung und Beziehungspflege birgt daher ein strukturelles Problem. Wenn kulturelle Ideale operative Steuerungsfähigkeit ersetzen und Führung primär als Haltung statt als Verantwortungsrolle verstanden wird, verschiebt sich der Fokus von Ergebnisverantwortung hin zu sozialer Harmonie. Konsens wird wichtiger als Klarheit, Akzeptanz wichtiger als Konsequenz.

Für Unternehmen ergibt sich daraus ein reales Risiko in Form von nicht erwünschten Zuständen. Einerseits entsteht zwar eine hohe soziale Zufriedenheit innerhalb des Unternehmens, andererseits machen sich strategische Mittelmäßigkeit, Entscheidungsvermeidung und zunehmende Risikoaversion breit. Unternehmen benötigen keine Führungskräfte, die nur als angenehm wahrgenommen werden, sondern solche, die unter Unsicherheit tragfähige und auch unpopuläre Entscheidungen treffen, Prioritäten konsequent setzen und Stabilität gewährleisten.
Die stärkere Betonung persönlicher Führungskompetenz darf nicht dazu führen, dass hochwirksame, entscheidungsstarke und fachlich überlegene Führungskräfte durch z.B. tendenziöse Vorgesetztenbeurteilungen, 360°-Feedbacks und sich daraus entwickelnder Negativspirale ins Abseits geraten oder von konkurrierenden Führungskräften und Social-Media-Druck ins Abseits gestellt werden, nur weil sie nicht dem aktuellen Idealbild sozialer Führung entsprechen. Unternehmen riskieren sonst, genau jene Führungskräfte zu verlieren oder zu übersehen, die die strukturelle Leistungsfähigkeit und den unternehmerischen Erfolg sichern. Dass persönliche Kompetenz einen wichtigen Aspekt exzellenter Führung darstellt, bleibt unbestritten - aber als ergänzender und nicht als dominierender Faktor.
Fazit: Nur die komplementäre Integration von entscheidungs- und steuerungsbezogener Kompetenz einerseits und sozialer Akzeptanz andererseits gewährleistet einen nachhaltigen Führungserfolg.