In unserem vorhergehenden Beitrag zur Transformationalen Führung (Transformationale Führung – ein Überblick) haben wir die Frage gestellt, warum die bisher sehr lange praktizierten Führungskonzepte der Transaktionalen Führung (z.B. der Situative Führungsstil) nicht mehr als ausreichend erscheinen. Dazu haben wir ausgeführt, dass die Transformationale Führung zwar auf dem Konzept der Transaktionalen Führung aufbaut, aber dann doch darüber hinaus geht und versucht, u.a. durch Ansprechen von Emotionen das Bewusstsein und Verhalten der Mitarbeitenden auf eine „höhere Ebene“ zu bringen. Gleichzeitig sollen Sinn und Bedeutung von gemeinsamen Zielen und Idealen verdeutlicht sowie Mitarbeitende motiviert werden, durch exzellente Leistungen einen noch wertvolleren Beitrag am Abteilungs- und Unternehmenserfolg zu erbringen.

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“Positive Ausstrahlung als Führungskraft“, “Vorbild für die Mitarbeitenden“, “durch emotionale Zielbilder die Mitarbeitenden mitreißen“ – möglicherweise werden Sie fragen: Wofür das alles? Hat sich etwas in den Unternehmen verändert – vielleicht bei den Gesamtzielen, die dann für die einzelnen Abteilungen und Mitarbeitenden“heruntergebrochen“ werden? Finden Vorgesetzte in den Zielvereinbarungsgesprächen mit ihren Mitarbeitenden keine gemeinsame Basis mehr und erst recht keinen Konsens bei der Zieldefinition bzw. -vereinbarung?

Oder ist der Arbeitsaufwand größer und damit die Arbeitsbelastung höher geworden? Nagen Zeitaufwand und Stress an der Arbeitsmotivation der Mitarbeitenden, sinken Leistungsbereitschaft und -fähigkeit sowie die Stressresistenz? Und wie wirken sich die inzwischen breit diskutierten Themen wie Work-Life-Balance, Home-Office-Regelungen, verkürzte Arbeitszeiten, 4 Tage Woche, etc. auf die Arbeitseinstellung aus?

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Auch bei Veränderungsprozessen sollen sich Führungskräfte emotional einbringen, das Kreativpotential ihrer Mitarbeitenden anreizen, ihre Flexibilität erhöhen und mit neuen Arbeitssituationen und Umfeldfaktoren in Einklang bringen.

 

Insgesamt scheint es so zu sein, dass man annimmt, Mitarbeitende mit den herkömmlichen Führungskonzepten nicht mehr ausreichend genug motivieren zu können. Da schaut man zu den Führungskräften mit charismatischer Ausstrahlung und wundert sich, wie diese ihre Mitarbeitenden mit ihrer besonderen Persönlichkeit zu Höchstleistungen anspornen – und das auch mit langanhaltendem Erfolg.

Ist bei diesen Beobachtungen das Konzept der Transformationalen Führung entstanden? Dieser Frage wollen wir nicht weiter nachgehen – aber Fakt ist, dass man versucht, Persönlichkeitsausprägungen und Eigenschaften der charismatischen Führer im Konzept der Transformationalen Führung zu operationalisieren.

Unbeantwortet bleibt dabei die Frage, wie bei vielen Führungskräften der dazu notwendige persönliche Veränderungsprozess auch unter dem Aspekt Authentizität vonstatten gehen soll.

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Denken Sie einmal darüber nach...

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Jochen Trockle

TROCKLE Unternehmensberatung