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Big Quit – Jetzt auch im Healthcare-Sektor angekommen?

 

Der seit Mitte 2021 in den USA beobachtete Trend zu überdurchschnittlich häufigen Eigenkündigungen -trotz oder gerade wegen der Corona-Pandemie- scheint auch in Deutschland angekommen zu sein. 

Das Phänomen betrifft auf den ersten Blick zwar die unteren Lohnsegmente und Branchen des Dienstleistungssektors, aber auch im gut bezahlenden Healthcare-Sektor steigen die Herausforderungen. Welcher Personalverantwortliche erlebt denn derzeit keine Probleme damit, die dringend benötigten Fachkräfte für Sach- und Schichtarbeit zu finden, aber auch Führungs- und Expertenpositionen zügig zu besetzen? 

Gründe

Der Big Quit, der auch als Big Resignation bezeichnet wird, führte in den USA seit 2021 zu kontinuierlich mehr als 4 Millionen Eigenkündigungen pro Monat. Das Phänomen wird vor allem auf die Unzufriedenheit mit hoher Arbeitsbelastung, schlechter Bezahlung sowie Corona-bedingten gesundheitlichen und familiären Motiven zurückgeführt, außerdem unterstützt durch großflächige finanzielle Corona-Beihilfen der US-Regierung. Einer Untersuchung des Harvard Business Manager Magazins aus diesem Frühjahr zufolge, wurde aber in den USA bereits vor der Pandemie ein stetig steigender Trend zur Eigenkündigung registriert.

 

Die US-Verhältnisse sind sicherlich nicht 1:1 auf Deutschland und den Healthcare-Sektor übertragbar, aber eine kürzlich publizierte PWC-Studie zur Arbeitszufriedenheit mit über 52.000 Befragten in 44 Ländern, weist auf deutliche Parallelen hin. 

Bereits im April dieses Jahres warnte der Gallup Engagement Index 2021, dass erstmals in Deutschland mehr Arbeitnehmer*innen auf Jobsuche (14%) sind als in den USA (10%). Insgesamt seien nur 16% der Befragten derzeit mit ihren Arbeitgebern zufrieden.

 

Die Kündigungsmotive stellt der Pharma-MES-Anbieter apprentice in einem aktuellen Whitepaper übersichtlich zusammen: die betreffenden Mitarbeiter*innen im Life Science-Bereich äußern den Wunsch nach besserer Bezahlung und Employer Benefits, nach flexibleren Arbeitsbedingungen mit besserer Work-Life-Balance und nach besseren Karrierechancen. 

Handlungsoptionen

Genau bei diesen Motiven kann eine gute und nachhaltige Personalarbeit ansetzen.   

Nicht immer ist es in der derzeitigen Marktsituation möglich, die individuellen pekuniären Konditionen zu verbessern.

Dennoch bieten z.B. die Schaffung von zusätzlichen Benefits wie Erfolgsprämien oder Mobilitätsangeboten, die Bereitschaft die Arbeitszeiten -auch nach Corona- flexibler zu gestalten oder das klare Aufzeigen von Karriere- und Weiterbildungsoptionen durchaus weniger „teure“ und nachhaltigere Mitarbeiterbindungsoptionen. 

 

Auch das frühzeitige Erkennen von Kündigungsbereitschaft und ein proaktiverer Umgang damit, etwa in den oft zu wenig genutzten Jahres- und Quartalsgesprächen, können bereits sehr positiv auf unzufriedene Mitarbeitende wirken. 

 

Falls eine Eigenkündigung nicht zu verhindern ist, besteht zudem immer noch die Möglichkeit zu prüfen, ob und wie man die Mitarbeiter*innen mit vertretbaren Zugeständnissen binden kann. Aufwand und Kosten für eine Neubesetzung sind dann womöglich vermeidbar.

Der alte Wahlspruch, dass man Scheidende ziehen lassen soll, gehört in der aktuellen Zeit des „Kandidaten-Marktes“ sicherlich auf den Prüfstand.

Denken Sie einmal darüber nach …  

 

Dr. Torsten Ziegler I Senior Partner

TROCKLE Unternehmensberatung